大学生求职与企业招聘恒久以来保存供需匹配矛盾。。。。大学生求职多以专业为导向，，对应劳动力市场的人才岗位需求，，通例逻辑是“学什么做什么”，，但由于目今高等教育课程设置和作育方案着重专业知识系统，，在职业能力作育方面相对薄弱，，与劳动力市场需求衔接不敷细密，，导致大学生结业后难以直接上手相关岗位事情，，通常需要进入用人单位后举行一段时间的职业培训。。。。

　　在制度层面，，大学生入职后的职业培训不属于劳动条约法第22条划定的专项培训，，用人单位不可据此与之约定服务期，，也就不可约定违约金。。。。因此，，大学生进入职场的初始人力本钱基本由招聘企业肩负，，且企业缺乏有用手段管控此项本钱，，降低或转嫁此项本钱就成为人力资源治理的考量。。。。例如，，在招聘环节，，常见企业要求求职者须有相关事情履历。。。。究着实质，，大学所提供的高等教育与企业所需的职业能力之间需有一处衔接，，这就是职业培训。。。。虽然大学生有课业实习，，但实习的针对性和系统性不可替换职业培训，，导致职业培训成为一种社会本钱，，学校不可肩负，，企业不想肩负，，学生无力肩负。。。。

　　针对这一问题，，国务院制订的《国家职业教育刷新实验方案》提出“知行合一、工学连系”，，总结现代学徒制和企业新型学徒制试点履历，，校企配合研究制订人才作育方案。。。。教育部宣布的《关于周全推进现代学徒制事情的通知》强调“招生招工一体化”，，明确学徒有企业员工和职业学校学生双重身份，，包管学徒的正当权益。。。。人力资源社会包管部、财务部配合印发的《关于周全推行企业新型学徒制的意见》主要内容包括：作育工具，，“学徒培训以与企业签署一年以上劳动条约的手艺岗位新招用和转岗等职员为作育工具”;作育协议，，“企业应与学徒签署作育协议，，明确培训目的、培训内容与限期、质量审核标准等内容”;作育津贴，，“人力资源社会包管部分会同财务部分对开展学徒培训的企业按划定给予职业培训津贴，，津贴资金从就业津贴资金列支”。。。。在执法层面，，新修订的职业教育法第30条划定，，国家推行中国特色学徒制，，指导企业凭证岗位总量的一定比例设立学徒岗位。。。。

　　中国特色学徒制是一种现代学徒制，，作育机制包括学生在校阶段的“校企联合”作育和学生结业入职后的“企业为主、院校加入”作育，，前者是对教育方案的调解，，后者是对企业用人的刷新。。。。现代学徒制的意义在于将以往学校与企业之间衔接的职业培训本钱显性化，，明确此项本钱的肩负主体，，以“学徒协议”确立企业与学徒之间的权力义务关系，，包管学徒制度的作育效果以及学徒个人的正当权益。。。。

　　应当看到，，现代学徒制不但能够解决职业培训问题，，还将对大学生就业爆发起劲影响。。。。凭证职业教育法的导向，，企业设置一定比例的学徒岗位，，相当于在大学生与企业正式员工之间建设了一个“职业进阶机制”，，降低了大学生的求职门槛。。。。学徒期满并审核及格职员可直接进入企业成为正式员工。。。。关于学徒期满但未抵达培训企业要求，，或审核及格但不肯进入培训企业的职员，，已通过培训获得事情履历和就业竞争力，，其培训本钱已由政府津贴分管，，可建设学徒就业指导机制，，将这部分职员介绍到有相关需求的企业，，从而在整体上提升劳动者手艺，，优化人才作育的本钱效益。。。。

　　着眼未来，，应增强职业教育法与劳动条约法的衔接。。。。现行劳动条约法并未划定“学徒条约”，，相关劳动政策将“学徒协议”设置为牢靠限期劳动条约之下的子类型。。。。较量法国、德国等学徒制蓬勃的国家，，学徒条约均为一种自力的条约类型，，便于区分学徒与正式员工，，突出学徒的培训要求与职业阶段。。。。为此，，在劳动执法的进一步生长中，，尤其是劳动法典的谋划历程中，，可以思量将“学徒条约”作为自力的条约类型，，建设针对学徒的法定包管制度，，推动劳动力市场中逐渐形成学徒群体，，实现求职就业与职业培训的优化匹配，，为我国工业升级提供手艺人才包管。。。。